Puis, ils ont tenu compte de trois variables liées à la recrue, des variables secrètes, en ce sens que l'employeur n'en a aucune connaissance :

> Goût pour le travail. C'est-à-dire le goût réel de la recrue envers le travail en général;

> Opportunités professionnelles. C'est-à-dire les opportunités professionnelles externes qui se présentent à la recrue pendant qu'elle fait ses premiers pas au sein de l'équipe;

> Motivation. C'est-à-dire les éléments qui motivent réellement la recrue à accomplir les tâches demandées par son nouvel employeur.

Enfin, une dernière variable entrait en ligne de compte :

> Prime au départ. C'est-à-dire l'offre de prime au départ, dont le montant pouvait varier, tout comme le moment où elle était présentée.

MM. Dur et Schmittdiel ont alors inséré leur modèle de calcul dans un ordinateur et regardé ce qui se passait dans tous les scénarios imaginables. Résultats? Il y en a deux, fascinants l'un comme l'autre :

> Une politique managériale qui vise juste. Ce qui pousse vraiment la recrue à accepter la prime, ce n'est pas le fait qu'elle n'aime pas, en général, travailler, ni même qu'elle songe à saisir une opportunité professionnelle soudainement apparue sur son radar. C'est en réalité un élément de son cadre de travail qui lui déplaît, au point de nuire à sa motivation. Un élément que ne soupçonne pas l'employeur, car il est bien souvent personnel (ex.: pour l'un, c'est l'ambiance de travail trop sérieuse, pour l'autre, c'est l'ambiance de travail trop délurée; etc.).