Ainsi, les deux chercheurs se sont intéressé à la politique managériale de Zappos, une firme spécialisée dans la vente de chaussures en ligne qui connaît un succès spectaculaire, envers ses recrues. Cette politique, vous en avez sûrement déjà entendu parler : au bout de quatre semaines de travail, une offre pour le moins originale est faite aux personnes nouvellement embauchées. Laquelle? Soit vous restez avec nous parce que le travail et l'équipe vous plaît, soit vous partez maintenant et on vous donne, en prime, 4 000 dollars.

Oui, vous avez bien lu : une prime au départ de 4 000 dollars après seulement un mois de travail. L'objectif visé est évident : ceux qui ont le cran de refuser cette somme sont ceux qui se plaisent vraiment chez Zappos, et donc ceux qui vont donner par la suite leur 110%; et ceux qui sautent sur l'occasion sont ceux qui n'auraient jamais donné leur 110%.

Tony Hsieh, le PDG de Zappos, a déjà expliqué que cette idée lui était venue pour s'assurer d'embaucher les bonnes personnes, sachant que le cœur de son activité réside dans le service à la clientèle. «Il faut que les gens qui nous contactent, par téléphone ou par courriel, sentent que la personne qui leur répond est heureuse dans son travail, et donc heureuse de leur rendre service. Car ça fait toute la différence», m'a-t-il expliqué, le jour où nous nous sommes croisés à New York.

M. Hsieh est convaincu que cette politique de recrutement est efficace. De leur côté, MM. Dur et Schmittdiel ont voulu le vérifier. C'est pourquoi ils ont élaboré un modèle de calcul économétrique visant à déterminer la réaction la plus logique d'une recrue et de son employeur dans un tel cas de figure.

Plus précisément, les deux chercheurs ont considéré deux périodes de temps :

> Temps 1 : la période de temps suivant l'embauche de la recrue, soit celle où elle découvre si le travail et l'équipe lui plaisent, ou pas.

> Temps 2 : la période de temps suivant le Temps 1, soit celle où elle sait si le travail et l'équipe lui plaisent, ou pas.