Un investissement nécessaire

Reconnaissant qu’il s’agit d’un vœu pieux, Manon Poirier espère que les dirigeants comprennent le rôle qu’ils ont dans le développement de la main-d’œuvre de demain. « Est-ce qu’on peut contribuer aux compétences transversales d’une personne pour qu’elle reste sur le marché du travail malgré les bouleversements causés par les changements climatiques ou l’arrivée de nouvelles technologies ? » demande-t-elle.

Dans un contexte où l’incertitude économique mine le moral des entrepreneurs, tous les experts consultés déconseillent d’entièrement cesser d’investir ou de consacrer du temps à la qualification des employés.

« Si, à court terme, on a l’impression qu’on fait des économies, à long terme, on va se mordre les doigts », dit Martin Lafrance, qui reconnaît néanmoins que certaines entreprises devront prendre cette difficile décision, faute de liquidité ou d’énergie.

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Offres d’emplois 5.0

Aller au-delà des « petites boîtes » et s’intéresser davantage aux compétences des employés affectera sans surprise le processus de recrutement afin de mettre la main sur l’expertise recherchée.

Cela amène son lot de défis, convient Manon Poirier, directrice générale de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés, car il est plus facile d’exiger un nombre d’années d’expérience que d’évaluer si le niveau d’aptitude du candidat est satisfaisant.

Mesurer son aisance peut se faire grâce à des mises en situation lors de l’entrevue, suggère la vice-présidente exécutive à Randstad Canada, Marie-Pier Bédard.

N’empêche que certains postes requièrent toujours des formations ou des diplômes bien précis, rappelle Annie Bélanger. « On va chercher des profils capables de s’ajuster, d’évoluer avec l’entreprise. Ce n’est plus juste de vendre un emploi, mais aussi comment la recrue pourra contribuer à la transformation d’Hydro-Québec », explique la directrice pour le développement des compétences.