Innover pour développer ses talents
Si la formation a toujours fait partie des priorités d’Hydro-Québec, Annie Bélanger remarque qu’elle est aujourd’hui plus présente dans le discours de la haute direction. « On voit que ce n’est pas qu’une préoccupation des ressources humaines », rapporte-t-elle.
Pour embrayer à la vitesse supérieure, elle et son équipe tentent de rapprocher le développement de nouvelles compétences du milieu où les employés travaillent, et pallier activement la « courbe de l’oubli ». En d’autres termes, l’apprentissage n’est plus réservé aux salles de classe, mais se fait dans le cadre normal de ses fonctions. L’information doit donc être acheminée au bon moment.
« On vise un modèle bien connu du 70-20-10: 70 % de tes apprentissages devraient être fait en travaillant, 20 % se font par l’observation des pairs, et 10 % passent par la formation formelle et structurée », explique-t-elle.
La distribution, ces jours-ci, de lunettes de réalité augmentée aux employés de la société d’État sur le terrain est le fruit de cette démarche. Ceux-ci peuvent partager ce qu’ils aperçoivent en temps réel avec un expert, ou voir apparaître sur leur lentille les étapes d’une tâche qu’ils accomplissent peu souvent.
Un moteur de recherche intelligent rend facilement accessible la formation que l’organisation a déjà générée et crée un parcours personnalisé en fonction des besoins du travailleur.
D’autres entreprises font aussi preuve d’innovation en matière de formation, sans toutefois dépenser des millions de dollars comme Hydro-Québec.
Go RH, une société de services-conseils en gestion des ressources humaines, a adopté une approche similaire, ses salariés apprenant de nouvelles habiletés grâce à des vidéos produites en interne par des experts ou encore par des partenaires externes.
De son côté, Franklin Empire a développé un programme qui lui permet de former des cohortes de recrues qui ne disposent pas toujours des aptitudes nécessaires pour camper les postes qu’elle peine à pourvoir. Au cours de ces cinq semaines, elle invite ses employés à participer aux ateliers.
Mettre en place une culture apprenante, ajoute Manon Poirier, ça signifie aussi d’encadrer l’apprentissage informel, tel le mentorat. « Il ne faut pas sous-estimer l’effort et le temps que requiert cet encadrement », soulève-t-elle. Cette dernière se désole que la Loi favorisant le développement et la reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre, communément appelée la « Loi du 1 % », ne valorise pas ce type de transmission de l’information. « Elle ne reconnaît pas le codéveloppement, ou par la pratique, alors qu’on sait que ce sont des moyens grâce auxquels les gens apprennent le plus », soutient-elle. Sans compter qu’il est « lourd et fastidieux de bien documenter la formation » reconnue.
Si elle sent un appétit pour modifier cette loi, elle ne sait pas jusqu’où le gouvernement est prêt à aller. Questionné à cet égard par Les Affaires, Québec n’a toujours pas répondu au moment où ces lignes étaient publiées.
