Se familiariser avec la transparence salariale
À compter du 1er janvier 2023, pas moins de un travailleur américain sur cinq se trouvera sous l’égide d’une loi qui oblige leur patron à faire preuve de transparence salariale, et ce nombre devrait continuer de grimper, indique-t-on dans un papier publié par le Harvard Business Review. La tendance n’est certes pas nouvelle, constate Mélissa Pilon, fondatrice et experte-conseil de Rémunération & Co, mais l’appétit de la main-d’oeuvre pour mieux comprendre comment son gagne-pain est fixé, lui, est grandissant.
«Lorsqu’on sonde les employés sur leur degré de satisfaction, le score le plus bas est presque toujours celui du salaire. […] Si rémunération et perception riment, ce n’est pas pour rien», dit-elle. Pour minimiser les frustrations, l’entreprise peut donc vulgariser par étape sa démarche, «montrer que le garde-robe est bien rangé», illustre Sylvie St-Onge, professeure associée en management à HEC Montréal. Encore faut-il qu’elle ait fait du ménage et établi sa politique ainsi que son échelle salariales. Longtemps, ça n’a pas été une priorité pour les PME, selon les expertes.
Or, depuis la mise à jour de 2019 de la Loi sur l’équité salariale, Manon Perreault, présidente de la firme de services-conseils Perreault & Associés, sent que le vent tourne, ces dernières étant moins difficiles à convaincre des bienfaits d’une structure salariale bien définie.
Au-delà du fait de tout dévoiler — ce qui ne lui semble a priori pas approprié pour toutes les organisations —, c’est surtout l’occasion, croit Manon Perreault, de commencer à mieux communiquer sur la rémunération globale, de la contextualiser afin de combler le besoin d’être informé des employés.
-Catherine Charron
