Selon Mme Morin, qui a publié le livre Fidéliser ses employés en début d'année, les entreprises qui ont un problème de recrutement n'agiront pas de la même manière que celles qui peinent à retenir leur main-d'oeuvre.
À ce sujet, l'auteure parle d'une zone de certitude et d'une zone de risque : «Lorsqu'un employé évalue une offre d'emploi, le salaire et les avantages sociaux constituent la zone de certitude, alors que le degré d'autonomie, la reconnaissance et les possibilités de développement font partie de la zone de risque. Au moment de choisir un employeur, les travailleurs misent sur les certitudes», dit-elle.
Toutefois, avec le temps, les entreprises qui réussissent le mieux à conserver leurs employés sont celles qui misent à la fois sur la rémunération financière et sur celle qui est non financière. «En entreprise, le plus important à long terme, ce sont les 3R - respect, reconnaissance et relation. Les employés veulent avoir le sentiment d'être traités équitablement, que leur travail soit reconnu et qu'il règne un bon climat de travail», raconte-t-elle.
Une enquête sur la rémunération de TechnoCompétences réalisée en 2012 évalue à 13 % le taux de roulement moyen volontaire dans l'industrie des TIC pour l'année 2012. Selon diverses études cependant, remplacer un employé coûte entre 30 % et 200 % de son salaire annuel. «La main-d'oeuvre en TIC est habituellement très spécialisée. La moitié a un diplôme universitaire et 40 %, un diplôme collégial», dit Lucie Morin.
Pour une entreprise de 200 employés, cela signifie qu'il faut remplacer 26 personnes chaque année. «En présumant que chaque employé gagne 50 000 $ par année et que le coût de remplacement est de 100 % du salaire annuel, on arrive à des coûts de 1,3 million de dollars. C'est énorme», explique-t-elle.
Elle souligne par ailleurs l'importance pour les conseillers en ressources humaines de mener des entrevues de départ lorsque des employés quittent volontairement l'entreprise, afin de documenter les faiblesses et de développer des plans pour les corriger.
