1. Réflexion
Le manager doit analyser la situation telle qu'elle était avant l'arrêt de travail. Le mieux est de le faire en fonction d'une grille d'analyse préétablie, qui tient compte de plusieurs choses, dont :
> Les facteurs personnels. L'arrêt de travail a-t-il découlé, en partie, d'un trait de personnalité particulier de l'employé? D'un élément particulier de sa vie privée? Etc.
> Les facteurs professionnels ou organisationnels. Le climat de travail dans lequel évoluai cet employé lui convenait-il? Celui-ci était-il à un poste qui correspondait à ses compétences? Etc.
> Les facteurs physiques ou psychologiques fragilisants. L'employé était-il sujet à une maladie chronique? Devait-il suivre un traitement pharmaceutique? Etc.
2. Préparation
À la suite de cette analyse, le manager va vite se rendre compte qu'il lui manque nombre d'informations pertinentes. Il lui faut donc partir à la cueillette de ce qui lui manque pour mener à bien la bonne recette.
Les deux conférencières suggèrent de le faire en fonction du cas de figure rencontré. C'est-à-dire en fonction du profil de l'employé en arrêt de travail.
> Le Vulnérable. C'est l'employé victime d'un épuisement professionnel, en détresse psychologique ou qui a du mal à s'adapter aux changements demandés par la haute-direction. Dans ce cas, le manager doit s'informer davantage sur ses changements fréquents d'humeur, sa difficulté à accomplir ses tâches, son manque de concentration, etc. Ce qui peut notamment se faire via les collègues ou un médecin spécialiste.