«Elles sont toutes à des stades de vie différents, ce qui fait en sorte que les attentes et les besoins varient», constate Catherine Jolicoeur-Giunta, directrice stratégie de marque employeur chez Cossette.

RHéveil-matin est une rubrique quotidienne où l’on présente aux gestionnaires et à leurs employés des solutions inspirantes pour bien commencer leur journée. En sirotant votre breuvage préféré, découvrez des astuces inédites pour rendre vos 9@5 productifs et stimulants.

RHÉVEIL-MATIN. Baby-Boomers, X, Y, Z, Alpha: ce sont dorénavant cinq générations de travailleurs qui se côtoient au boulot, ce qui peut causer quelques maux de tête à une organisation qui souhaite que sa marque employeur résonne auprès de chacune d’elles.

«En général, elles sont toutes à des stades de vie différents, ce qui fait en sorte que les attentes et les besoins varient, constate Catherine Jolicoeur-Giunta, directrice stratégie de marque employeur chez Cossette. Sans compter que leur vision du monde du travail diverge.»

Ainsi, si créer une marque employeur attrayante pour tous salariés est un défi en soi, bien en faire la promotion l’est tout autant, d’après l’experte en communication.

«Les jeunes ont le choix entre plusieurs emplois, vont tenter de négocier davantage et monter les échelons plus rapidement, alors qu'une personne qui s’apprête à quitter la population active ne va pas penser à du développement de carrière», illustre-t-elle.

Et si un bénéfice à bosser pour une organisation plait à tous les membres de son équipe, qu’importe leur âge, ce sera pour des raisons distinctes, ajoute Catherine Jolicoeur-Giunta. La manière de le véhiculer doit être adaptée.

Par exemple, les horaires de travail flexibles pourraient être vendus à de jeunes employés comme l’opportunité de conjugueur leur boulot avec leurs études et leurs activités parascolaires. Une personne de plus de 60 ans pourrait apprécier une telle modalité, car ça lui laisse la latitude nécessaire pour s’occuper d’un proche malade, ou pour passer du temps avec ses petits-enfants.

«Le message qu’on va leur adresser sera le même. On met de l’avant le fait qu’on est un employeur flexible. C’est dans le sous-message que l’on va nuancer», explique-t-elle.

La clé, d’après la directrice stratégie de marque employeur, c’est donc de personnaliser les avantages offerts ainsi que la manière de les promouvoir, en fonction du profil type des salariés.

D’ailleurs, ajoute-t-elle, cette philosophie est aussi vraie si on souhaite s’adresser à des employés dont les postes ou l’environnement de travail sont bien différents, à l’instar de ceux dont les tâches sont plus physiques, et ceux qui gardent plutôt une position statique toute la journée.

Or, toutes les organisations ne sont pas rendues à ce stade, reconnait la consultante.

Là où le bât blesse

Ce qu’elle observe fréquemment chez les entreprises qu’elle accompagne, c’est la difficulté qu’elles éprouvent à bien vendre les bénéfices de bosser dans son milieu de travail.

«Les employés ne sont pas nécessairement au courant de tout ce que l’employeur a à leur offrir. Les outils de communication ne sont pas toujours efficaces, remarque-t-elle aussi. Ce n’est pas que de transmettre un message. Il faut s’assurer qu’ils le lisent et qu’ils en fassent quelque chose par la suite.»

De plus, rares sont celles qui, déjà, ont une bonne idée de la persona à qui elles s’adressent. «On le voit davantage lorsqu’il est question de communication externe, mais moins à l’interne.»

En comprenant un peu mieux qui sont les groupes de personnes qui font partie de son équipe, et ce qui leur importe, cela facilitera non seulement le travail de trouver la manière idéale de leur vendre la sa marque employeur, tout comme de répondre à leurs attentes, rappelle-t-elle.

Télétravailler ou ne pas télétravailler, telle est la question qui cause des émois dans bien des entreprises en cette rentrée 2023.

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