La solution de l’experte
Pour amorcer ce type de transformation, il faut d’abord s’assurer que gestionnaires et employés sont conscients des enjeux. C’est pourquoi une série de quatre ateliers a été offerte à Lg2 pour mieux échanger sur ces concepts, déconstruire les idées reçues et partager les inquiétudes. « Cette étape permet d’ouvrir les conversations, puisque ce sont souvent des sujets qui sont évités en interne. On ne sait pas comment aborder ces questions », explique Shahad Salman, cofondatrice et conseillère principale de l’agence Uena qui a accompagné l’agence dans ses démarches.
L’organisation doit ensuite examiner ses processus pour voir si certains angles morts sont à couvrir. « On a souvent l’impression que nos pratiques n’ont pas d’influence sur l’équité, la diversité et l’inclusion (EDI). Or, certains facteurs, comme le temps, peuvent avoir une incidence sur ces questions. Dans le domaine créatif, tout va très vite. Le simple fait qu’un gestionnaire accepte de ralentir la production pour développer des produits plus inclusifs peut faire une différence sur le résultat », donne-t-elle en exemple.
Recruter différemment
Du côté de Lg2, le manque de diversité s’expliquait entre autres par le fait que le recrutement reposait uniquement sur les épaules des gestionnaires, souligne Claude Auchu. « Ces embauches étaient souvent faites à la dernière minute, si bien que les gestionnaires se tournaient vers leur réseau limitrophe pour trouver des candidats. On faisait du recrutement par biais, sans s’en rendre compte. »
C’est pourquoi l’agence a mis en place une division des ressources humaines d’une dizaine de personnes, dont certaines se spécialisent uniquement en recrutement. Le simple fait de systématiser le processus et d’écrire la procédure en détail permet de réduire les biais, explique Shahad Salman. « Pour améliorer ces processus, il faut aussi déconstruire chaque étape, de l’endroit où on publie son offre jusqu’à l’intégration des employés », ajoute-t-elle.
Elle conseille aux entreprises de se questionner sur les compétences requises pour chaque poste, plutôt que de se limiter aux tâches à exécuter. Cela ouvre ainsi la porte à des candidats aux parcours diversifiés. Un exercice auquel s’est livré Lg2, explique Katrine Gouron qui y est directrice de l’impact et des communications internes ainsi que responsable de la démarche EDI. « Nous sommes aussi en train de revoir l’ensemble de notre processus pour qu’il soit le plus inclusif possible. Par exemple, est-il possible d’établir une liste potentielle de partenaires et d’organisations pour ouvrir nos bassins de recrutement ? A-t-on des ressources pour les personnes malentendantes ou souffrant d’un handicap visuel ? ».
