Il faut résister à la tentation de cocher des cases uniquement pour bien paraître, avertit Katrine Gouron, directrice de l’impact et des communications internes ainsi que responsable de la démarche EDI pour Lg2. (Photo: courtoisie)
SE TIRER D'AFFAIRES (5/6). Après deux publicités — l’une pour Maxi, critiquée pour grossophobie, et l’autre pour un quincailler, accusée de faire preuve d’homophobie —, la firme Lg2 a décidé de revoir ses façons de faire pour que ses valeurs de diversité et d’inclusion se reflètent sur ses pratiques en interne, comme sur ses campagnes de communication.
Le défi de l’entreprise
Les critiques ont résonné fort au sein de Lg2 en 2020. La mort de George Floyd, tué par la police, et le mouvement Black Lives Matter secouaient alors le monde, raconte Claude Auchu, associé, président et chef de la direction. « J’ai entendu Paul Arcand à la radio qui faisait un édito sur notre publicité pour Maxi. “Vous allez me dire qu’un président d’une compagnie a trouvé que c’était une bonne idée”, a-t-il lancé ! Ouch ! Toutes ces critiques sont vraiment venues me chercher, car les valeurs que nous avons chez Lg2, ce n’est pas du tout ça. Cela nous a amenés à agir. »
Cet électrochoc a fait prendre conscience à l’entreprise que les bonnes intentions ne suffisent pas. L’un des problèmes ? Le manque de diversité dans les équipes qui augmente le risque que certaines réalités passent sous le radar. « Déjà, en 2018-2019, dans nos bureaux de Montréal et de Québec, j’avais l’impression que nous étions tous sur le même moule, note le PDG. Je me disais alors qu’il faudrait embaucher des gens avec des bagages, des histoires, des parcours différents des nôtres. » En plus d’être un frein à la créativité, si l’équipe n’est pas représentative de la société, les idées proposées aux clients ne le seront pas non plus, explique-t-il.
Pour créer des campagnes plus inclusives, il fallait donc s’attaquer à cette question au sein même de la firme, poursuit Claude Auchu. « Ce travail commence par nous-mêmes, puisqu’en améliorant nos pratiques, cela influencera nos talents, leur pensée, nos services, les idées qu’on va amener à la table des clients et, par défaut, le choix offert au consommateur. »
Pour changer la donne, l’équipe a misé sur des changements en profondeur. « On a pris un pas de recul et une grande respiration, car on ne voulait pas mettre en place des actions rapides simplement pour que ce soit visible pour les employés et l’industrie, raconte Claude Auchu. On ne voulait pas développer un département ou un projet inclusif, mais plutôt une démarche pour que notre culture soit plus inclusive. »
Résumé de la solution
En plus d’avoir créé une division des ressources humaines, Lg2 est en train de repenser ses processus de recrutement et de création pour limiter les biais. L’équipe a aussi créé un guide de langage inclusif et une ligne téléphonique SOS diversité.
