Seulement 10 % à 20 % des activités de formation font l'objet d'un véritable transfert durable par l'employé. Il y a donc place à amélioration !
Dans son livre Gérer la formation - Viser le transfert, Jean-François Roussel, professeur à l'Université de Sherbrooke, conseille de responsabiliser l'employé face à son propre cheminement. Trois partenaires sont mis à contribution pour y arriver : l'employé, son patron et le formateur. Chacun doit jouer sa partition.
L'employé
Il doit se placer aux commandes de son développement, se fixer des objectifs, s'auto-évaluer et à s'auto-ajuster.
Plus l'employé est engagé dans le choix de sa formation, plus il accorde de la crédibilité aux compétences visées, plus le transfert est favorisé.
Le patron
Il clarifie ses attentes avec l'employé et établit le lien entre la formation et le plan de carrière de ce dernier. Il apporte la rétroaction nécessaire pour que l'employé bâtisse sa confiance et s'acquitte correctement de sa nouvelle tâche. Pendant la période suivant la formation, il revoit la charge de travail et encourage l'entraide entre pairs ayant suivi la même formation.
Le formateur
Il veille à ce que la formation réponde aux besoins de l'employé et favorise son autonomie. Il est en fait le dépositaire de la valeur perçue et de la pertinence de la formation.
"Transférer ne signifie pas simplement reproduire ce qu'on a appris, estime M. Roussel. Il doit y avoir adaptation et réutilisation des connaissances acquises par l'apprenant et accompagnement par son supérieur ou ses pairs. Et le meilleur moyen pour y arriver passe par la résolution de problèmes liés à la réalité de travail de l'employé."
