Johanne Berry : «Quel sera, pour les employeurs, l'impact des nouvelles technologies sur le recrutement du personnel ?»

Les chasseurs de têtes peuvent se rassurer, la «machine» ne les remplacera pas. Mais leurs jours sont comptés s'ils n'intègrent pas rapidement les nouvelles technologies à leur stratégie de recrutement.

On pense bien sûr aux réseaux sociaux. «LinkedIn est devenu un sérieux concurrent de sites comme Jobboom», soutient Beaudoin Bergeron, pdg de RHR Expert, un recruteur spécialisé en ingénierie. Ce que confirme Claudia Thomassin, coordonnatrice, vente, marketing et communications d'Emplois Compétences : «Jobboom a déjà été très fort, mais il est moins efficace.»

Le but des chasseurs de têtes n'est plus seulement de découvrir les chercheurs d'emploi, mais de trouver les personnes satisfaites de l'emploi qu'elles occupent, mais qui pourraient se laisser tenter par une offre plus intéressante. C'est plus difficile, et heureusement que les nouvelles technologies leur viennent en aide. «Avant, on attendait que les candidats postulent. Maintenant, il faut aller les chercher chez eux», raconte Mme Thomassin.

Quand un client de la Rive-Sud de Montréal lui a demandé de dénicher un directeur, Patrick Bernier, conseiller en ressources humaines agréé chez Humania, savait qu'il y avait environ 200 cadres dans un rayon de 50 kilomètres de Chambly à avoir le profil de l'emploi. Même si la plupart d'entre eux n'étaient pas en recherche d'emploi, sa stratégie de recherche dynamique lui a valu 125 CV.

M. Bernier ne recule devant aucun moyen pour trouver la perle rare : journaux, Jobboom, Emploi-Québec, mais aussi Facebook corporatif, LinkedIn, YouTube, Google AdWords, les sites Internet des sociétés, etc. «Dans mon métier, et c'est vrai pour les sociétés qui recrutent régulièrement, tu ne peux pas te contenter de faire une offensive publicitaire seulement quand tu as un poste à pourvoir ; tu dois être visible partout, tout le temps.»

«Le défi est de se faire connaître même des personnes qui n'ont pas besoin de vous pour l'instant», confirme Mme Thomassin. Un peu comme les artistes qui doivent se faire voir régulièrement à la télé pour que les producteurs pensent à eux le jour où ils auront besoin de leurs services.

Pour un client bon communicateur, M. Bernier a même tourné une vidéo avec son téléphone cellulaire et l'a diffusée sur YouTube ; l'employeur y expliquait la mission de son entreprise et son style de gestion. À plus long terme, Google AdWords, un site de référencement pour les entreprises, peut aussi rapporter des dividendes.

Des CV qui arrivent au bout de cinq minutes

Parmi tous les réseaux sociaux, LinkedIn est le premier qui vient à l'esprit des chasseurs de têtes. Sophie Grenache a plus de 1 300 «relations» sur son site. «Quand on place une annonce sur LinkedIn, cinq minutes plus tard, les CV commencent à rentrer, affirme la consultante de Libera Ressources humaines. Ce qui nous prenait un mois il y a 20 ans nous prend une semaine aujourd'hui.»

Mme Grenache aime bien aussi l'agrégateur de sites d'emplois spécialisés Publipac.ca, de Carrières jobWings. «Pour environ 290 $, je reçois de 50 à 150 CV en quatre jours pour un poste.»

Internet a considérablement accru l'offre de CV ; des personnes qui n'auraient pas envoyé le leur par la poste ne s'en privent pas en ligne. «J'ai été sous-traitant pour Alcan. En 1997, l'entreprise recevait 8 000 CV de cadres par année ; aujourd'hui, ce nombre varie sans doute de 20 000 à 30 000», raconte M. Bergeron, de RHR Expert.

D'où le besoin de logiciels pour trier ces CV. Les logiciels permettent d'éliminer plus de 95 % des candidats par une simple recherche par mots clés comme «vice-président finance», «5 à 10 ans d'expérience», «hors Québec», etc. «C'est impersonnel comme démarche, mais les entreprises qui reçoivent autant de CV n'ont pas le choix», explique M. Bergeron.

Mais les technologies ne remplaceront jamais l'aspect humain du recrutement. On ne voit pas comment elles pourraient apprécier le savoir-être, la personnalité, le caractère, les valeurs du candidat, autrement dit, sa capacité à s'adapter à un environnement donné.

SON COMMENTAIRE

L'impartition de certaines fonctions RH constitue une solution pour les entreprises qui cherchent à réduire l'impact de l'hyperconnectivité sur tous les aspects de la gestion RH. Mais, contrairement à la délocalisation, les entreprises ne procèdent plus à l'impartition des fonctions RH à cause des coûts. En effet, elles le font plutôt pour s'offrir de l'expertise et des outils technologiques de haut niveau afin de recruter, de gérer, de motiver et de retenir ses meilleurs éléments. Cela se produit dans un contexte où être informé d'offres d'emplois, postuler, obtenir et passer une entrevue, de même que faire le suivi de sa candidature s'effectuent maintenant à la vitesse grand V.