Qu’on l’appelle pénurie de main-d’œuvre ou guerre des talents, la difficulté d’attirer et de fidéliser les travailleurs, quels qu’ils soient et où qu’ils soient, impose aux employeurs de trouver des stratégies pour survivre et réussir… ou réussir à survivre. Selon un récent sondage mené aux quatre coins du globe, 61% des répondants présentent un risque de départ (60% chez les répondants canadiens).¹

Dans le cadre de leurs recherches et de leur expérience sur le terrain, les spécialistes de Normandin Beaudry ont classé les causes de ce phénomène en deux grandes catégories : les aspects sociodémographiques et le désengagement. S’il relève de l’utopie de faire dévier la première, il est possible de s’attaquer à la deuxième. Quoi qu’il en soit, la solution – complexe, mais réalisable – réside ici : se distinguer comme employeur.

Si la situation financière le permet, la solution peut sembler simple : se distinguer en misant sur des salaires plus élevés que ceux de la concurrence. Or, cette stratégie est dangereuse. D’une part, elle est coûteuse – un ajout minimum de 15 % à la masse salariale serait nécessaire pour faire une réelle différence² – mais elle est également facilement imitable par les compétiteurs qui en ont aussi les moyens. De plus, cette stratégie offre un pouvoir de négociation à court terme seulement et ouvre la porte à l’iniquité entre la rémunération des nouveaux talents, celle des talents clés qui menacent de quitter l’entreprise et celle des talents fidèles, en poste depuis longtemps.

Au-delà d’une stratégie de rémunération globale cohérente, avec un positionnement réfléchi et bien expliqué, Normandin Beaudry propose quatre axes qui permettent à une organisation de rayonner pour attirer le talent et, surtout, de tenir ses promesses pour le fidéliser.

1. Ceridian, L’état du capital humain 2022

2. Selon les analyses tirées de remun, la base de données de Normandin Beaudry