Les congés parentaux pour les pères ont beau être entrés dans les moeurs, ils représentent encore un défi pour les entreprises. Même les congés des mères constituent parfois un casse-tête pour les employeurs qui doivent réorganiser leur effectif. Une situation qui se complique au rythme de la hausse de la natalité que connaît le Québec.
Personne n'est irremplaçable, à moins que l'employé ne parte pas assez longtemps pour donner la chance au coureur. Comme les pères prennent généralement des congés plus courts que ceux des mères, ils sont beaucoup plus difficiles à remplacer. " Il n'y a pas beaucoup de travailleurs pigistes qui accepteront de travailler pour un mandat de moins de trois mois ", explique Catherine Tremblay, directrice des ressources humaines du siège social de Van Houtte à Montréal.
Certains nouveaux papas trop discrets réservent parfois quelques surprises à leur employeur. " Le père peut ne donner que trois semaines de préavis avant de partir, déplore Martine Hébert, vice-présidente de la Fédération canadienne de l'entreprise indépendante. Il est aussi libre de choisir la date de son congé, lequel peut durer presque trois mois s'il s'ajoute aux vacances annuelles. C'est difficile de gérer les départs lorsqu'on ne peut pas s'y préparer adéquatement. "
Il n'existe pas de solution miracle pour administrer les absences de quelques semaines, admet Mme Tremblay. Le père doit bien préparer son départ. Les employeurs et les collègues, quant à eux, doivent faire de leur mieux pour se partager ses tâches.
Mobiliser une petite équipe n'est pas facile pour les PME. " Lorsque vous avez cinq employés et que l'un d'eux part en congé parental, c'est 20 % de votre effectif qui quitte ", constate Mme Hébert.
Du côté des femmes
Même si le congé de maternité est loin d'être un concept nouveau - les syndicats du secteur public l'ont obtenu à la fin des années 1970 -, plusieurs employeurs ne gèrent pas adéquatement le retrait de leur effectif féminin, constate Myriane Le François, avocate en droit du travail et en litige commercial du cabinet Gowlings. " Il m'arrive de recevoir des appels de clients qui ne savent pas quand leur employée reviendra au bureau, raconte Mme Le François. Certains gestionnaires sont gênés de leur demander leur date de retour. Il ne s'agit pas d'une faveur : vous avez le droit de le savoir, puisque vous devrez vous organiser en conséquence."
Le droit des mères de fonder une famille et de conserver leur emploi est protégé par la loi. Mais parfois, la future mère n'exprime pas clairement son désir de rester en poste après l'accouchement. Les deux parties doivent donc éviter toute ambiguïté. Si une employée affirme qu'elle ne retournera pas travailler pour son employeur, elle doit signer un document qui confirme sa démission. " À moins d'une preuve écrite, une employée peut réclamer le droit de revenir, même si vous avez planifié la suite des choses autrement ", explique Mme Le François.
Il ne faut pas tomber trop vite sous le charme du remplaçant, à moins de pouvoir créer un deuxième poste. Le travailleur temporaire met souvent les bouchées doubles afin d'impressionner son employeur, en espérant que son contrat se transforme en emploi permanent.
" J'ai déjà vu des gestionnaires qui voulaient garder le remplaçant et licencier leur employée en congé, raconte Mme Le François. Vous ne pouvez pas faire ça, c'est illégal. "