Ces trois entreprises ont placé la formation au coeur de leurs stratégies. Et en récoltent les fruits.
PHYSIO EXTRA : Une fabrique à " sommités "
Physio Extra réserve une place de choix à la formation de ses 150 employés. Elle y investit près de 5 % de sa masse salariale. " En raison de la nature de nos activités, la formation a toujours occupé une place prédominante dans notre entreprise ", dit Alain Racine, pdg de la PME.
C'est seulement depuis quatre ans que l'entreprise a décidé d'inciter ses employés à suivre de la formation continue. Pas question de les y obliger, toutefois. En misant sur la soif d'apprendre de son équipe, la PME a mis en place un programme ambitieux qui propose plusieurs formules : coaching pour gestionnaires, formation de formateurs à l'interne, parrainage des nouveaux employés, participation à des conférences et à des séminaires internationaux...
" Les employés peuvent suivre des formations d'une journée à quelques semaines, dans des domaines très pointus. Certains suivent même des séminaires tous les trois mois pendant deux ans ", explique M. Racine. Une politique qui demande des investissements. " Les employés peuvent s'appuyer dans leur pratique sur des physiothérapeutes et des ergothérapeutes en chef, ajoute-t-il, tandis que nous profitons de la tenue d'une rencontre annuelle pour établir les plans de formation à mener, selon les objectifs des employés et de la clinique. "
En plus d'avoir permis d'accroître la satisfaction de sa clientèle, l'entreprise peut aussi compter sur des sommités dans son équipe. " On a tellement encouragé nos employés à étudier que certains d'entre eux participent désormais à des congrès internationaux. Ainsi, Valérie Elliott, a même remporté le Young Investigator Award au congrès international de la continence ", indique le président. Son conseil : " ne pas pousser les gens, mais les inciter à aller vers leurs aspirations ".
PROXIMEDIA : Des cours pour se réaliser
Quand un nouvel employé arrive chez Proximedia, il est loin d'être laissé seul du jour au lendemain. Dans cette PME de près de 200 travailleurs oeuvrant dans le service à la clientèle, les recrues sont invitées à suivre une formation de base, puis une autre spécialisée, et souvent un coaching qui peut durer des années, explique Marie-Pier Morin, directrice des ressources humaines. Tout est pensé pour que chaque employé se réalise, qu'il soit agent d'appel, cadre ou gestionnaire. Cette politique a commencé dès la naissance de l'entreprise, face à des impératifs de qualité : " Nous travaillons avec des clients d'envergure, il fallait donc assurer une formation adaptée ", explique Mme Morin.
L'entreprise a donc conclu un partenariat avec Emploi-Québec pour permettre aux employés qui le souhaitent de terminer leur secondaire 5 tout en étant rémunérés. Elle offre également de payer 75 % des frais à ceux qui veulent poursuivre des études universitaires. " Nous voulions nous démarquer dans un contexte de pénurie de main-d'oeuvre, tout en valorisant les compétences de nos salariés ", explique la directrice des RH.
Face aux difficultés, la PME a apporté des réponses adaptées à son échelle. " Comme il était difficile de trouver des employés bilingues, nous avons mis en place des cours d'anglais dans l'entreprise afin que nos gens n'aient pas à se déplacer. " Une politique payante, puisque l'entreprise affiche aujourd'hui un faible taux de roulement, a des employés qui se disent moins stressés et compte sur une équipe davantage bilingue. Tant la clientèle que les employés se disent satisfaits.
BBA : Expérimenter pour apprendre
La firme de consultants en génie-conseil BBA a choisi depuis sa fondation de miser sur de jeunes diplômés frais émoulus de l'université. " Dès le départ, nos fondateurs ont voulu challenger leurs façons de faire avec des finissants en génie électrique de l'Université Laval ", se remémore Sylvie Beaulieu, responsable de la formation.
Former à tous les échelons
Cette tradition a été reprise à tous les échelons de l'entreprise, qui emploie près de 600 personnes. " Nous disposons d'un programme d'accueil des nouveaux arrivants d'une journée, suivi de plusieurs semaines de formation ", explique Mme Beaulieu. La stratégie d'apprentissage fait la part belle à l'expérimentation par projets, tout en valorisant des thèmes comme la sécurité au travail ou l'ingéniérie-qualité, qui sont élevés au rang de valeurs d'entreprise.
Les employés peuvent suivre des formations individuelles ou en groupe, des séminaires techniques spécialisés et des formations de 2e et 3e cycle, notamment pour apprendre à gérer une équipe. " Nous sommes là pour offrir des occasions et aider notre personnel à obtenir différents types d'affectations ", estime la responsable de la formation.
Récemment, BBA a mis en ligne une plateforme multimédia de partage de contenus, Technopédia, " afin que tout le monde puisse profiter des bons coups de chacun ". La mise en place de toutes ces mesures aura coûté l'équivalent de 2,6 % de la masse salariale de l'entreprise, sans que cela soit pourtant considéré comme une dépense. " C'est un investissement qui est finalement proportionnel à la croissance de l'entreprise ", relativise Sylvie Beaulieu.
Mesurer les retombées
La firme évalue les retombées de ces opérations à travers des indicateurs comme le taux de mobilisation et de rétention de son personnel. Des questionnaires de satisfaction sont aussi distribués lors de chaque formation, afin d'évaluer les transferts de connaissances réalisés. " On constate régulièrement l'engagement et la motivation de notre personnel à se former. Certains organisent même de petites formations le midi pour faire profiter les autres de leur expertise ", fait valoir Mme Beaulieu. Pour réussir, BBA a dû être à l'écoute à la fois des besoins de ses employés et des exigences du marché, tout en instaurant une responsabilité conjointe en matière de formation. " L'employé ou l'employeur ne doit pas se sentir entièrement responsable de la démarche. Il faut trouver un équilibre entre les besoins des deux parties ", résume la responsable.
Plusieurs défis restent cepentant à relever, notamment celui d'assurer l'assiduité aux formations en se donnant les conditions pour libérer les employés. " Nous devons par ailleurs continuer à élargir la banque de formateurs pour donner la chance à de nouvelles personnes de transmettre leur savoir et de ne pas solliciter toujours les mêmes experts. "