Les entreprises qui attendent la date limite pour se conformer à la loi devront mettre en place un régime volontaire d'épargne-retraite (RVER). Mais celles qui s'y prennent d'avance auront le temps d'analyser leur situation pour déterminer quel régime de retraite, un RVER ou un autre, est le plus approprié dans leur cas.
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Avant toute chose, l'employeur doit décider s'il contribue ou non au bas de laine de ses employés. «Je conseille à mes clients de cotiser, car cela peut les aider à attirer et à retenir les talents», soutient Fabien Major, associé principal de Major Gestion privée, un cabinet de services financiers.
Si vous souhaitez contribuer, vous aurez accès à un éventail plus large de régimes de retraite, car, pour certains d'entre eux, une contribution de base de l'employeur est obligatoire. C'est le cas notamment du Régime de retraite simplifié (RRS), un régime conçu pour les PME, qui oblige l'employeur à verser au minimum 1 % de sa masse salariale. Quant aux employés, c'est l'employeur qui décide s'ils sont tenus ou non de cotiser.
Une cotisation facultative
Avec le RRS, les cotisations patronales sont immobilisées en vue de la retraite. Ainsi, l'entreprise est assurée que les employés ne pourront s'en servir à d'autres fins. Elle peut aussi, si elle le souhaite, choisir d'immobiliser les cotisations versées par les employés (sauf celles que ceux-ci versent volontairement en plus).
Avec le RVER, la cotisation de l'employeur est facultative, mais s'il en verse une, elle est aussi immobilisée pour la retraite. En revanche, il ne peut ni obliger ses employés à cotiser ni immobiliser les montants versés par ceux-ci. Dans les deux types de régimes, RVER et RRS, il n'y a pas de charges salariales sur les cotisations patronales. Et dans les deux cas, l'administrateur fiduciaire est l'établissement financier qui offre le régime et non l'employeur ou un comité de retraite. La gamme de placements est toutefois plus vaste et plus variée avec le RRS qu'avec le RVER.
Le régime de participation différée aux bénéfices (RPDB) est un autre régime très populaire auprès des PME qui désirent contribuer à la retraite de leurs employés, surtout s'il est combiné à un REER collectif. Le RPDB reçoit alors les cotisations patronales, et le REER, celles du personnel. La combinaison RPDB-REER offre une grande souplesse, selon Nicole Quirion, directrice des régimes de retraite chez GFMD Expert conseil en avantages sociaux. «L'employeur décide du montant de sa participation et peut même ne rien verser si les bénéfices ne sont pas au rendez-vous, explique-t-elle. Il peut aussi contribuer seulement pour les employés qui cotisent au REER ou encore pour certains employés clés. De plus, il n'y a pas de charges salariales sur ses cotisations dans le RPDB.»
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Opter pour un RVER ou un REER collectif ?
De par sa souplesse et parce que la contribution de l'employeur est facultative, le REER collectif figure aussi parmi les options à explorer. Toutefois, Luc Lacombe, associé et fiscaliste au bureau de Laval de Raymond Chabot Grant Thornton, estime que le REER est moins avantageux pour les entreprises qui souhaitent cotiser pour leurs employés, car il est assujetti aux taxes salariales et que la part de l'employeur n'est pas immobilisée.
«Pour ces raisons, on verra peut-être des employeurs transférer leur REER collectif vers un RVER», indique-t-il.
Vous avez décidé de ne pas cotiser au régime de retraite de vos employés ? Dans ce cas, trois solutions s'offrent à vous : RVER, REER collectif et CELI collectif. Même si la question des charges salariales n'entre pas en compte ici, Luc Lacombe est d'avis que le RVER présente plus d'avantages sur ses concurrents. Le principal avantage : les employés sont inscrits automatiquement au RVER.
«On peut penser que la plupart resteront dans le régime, car ils ne se donneront pas la peine d'accomplir la démarche pour se retirer, explique M. Lacombe. Le RVER est volontaire, mais il s'appuie sur la paresse humaine pour inciter les gens à épargner.»
Avec un REER ou un CELI, c'est le contraire : il faut s'inscrire. Par conséquent, quand l'employeur ne cotise pas, le taux de participation des employés est très faible, de l'ordre de 10 % selon une estimation de Nicole Quirion. Même en ne sortant pas son portefeuille, l'entreprise encouragera donc davantage son personnel à épargner avec un RVER qu'avec les deux autres options.
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Frais de gestion plafonnés
Autre avantage du RVER : ses frais de gestion, plafonnés à 1,25 % ou à 1,50 %, sont plus bas que ceux d'un REER collectif qui peuvent dépasser 2 %. Cela peut faire une grande différence dans la cagnotte d'un employé après plusieurs années de service.
Comme rien n'est simple, cette différence pourrait cependant être contrebalancée par le fait que le REER ou le CELI collectif offrent une plus grande sélection de placements, ce qui pourrait théoriquement générer des rendements plus élevés. «En revanche, le cotisant à un RVER a moins de questions à se poser quant aux placements à privilégier, indique Luc Lacombe. Pour quelqu'un qui a peu de connaissances dans le domaine, c'est un atout.»
Enfin, il faut savoir que le RVER et le REER désavantagent certains travailleurs une fois qu'ils sont à la retraite en les privant de crédits sociofiscaux, comme le Supplément de revenu garanti. Cela s'explique par le fait que les sommes retirées augmentent le revenu imposable. Si toutefois l'employeur cotise à la cagnotte de ses employés, ces montants supplémentaires pourraient compenser la perte de revenu à la retraite.
2,4 - Quelque 2,4 millions de travailleurs québécois n’ont pas accès à un régime de retraite collectif.
5 - La loi sur les RVER s’adresse aux entreprises qui comptent cinq employés adultes ou plus ayant au moins un an de service continu et qui n’offrent pas déjà de régime de retraite. Il y aurait 90 000 entreprises dans cette situation au Québec, selon la Régie des rentes.
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