Personnalisés et flexibles, les parcours de formation à niveaux séduisent les employés qui veulent faire évoluer leur carrière à un rythme accéléré.
À 31 ans, Pierre-Luc Girard a déjà connu plusieurs évolutions de carrière, après avoir suivi des parcours de formation à niveaux. Embauché en 2008 au sein de l'organisme de formation Ellicom, il a d'abord été chargé de projet avant de devenir directeur de projet, puis directeur des opérations et enfin directeur du bureau de Québec.
À chacune de ces étapes, il a suivi un parcours de formation destiné aux gestionnaires nouvellement promus, et ce, afin de développer ses compétences.
«J'ai été l'un des premiers à passer par ce type de parcours qui visent à développer de 4 à 5 compétences, telles que les habilités de communication, l'analyse de risques, le marketing ou encore la mise en marché des produits. Chaque fois, tout a commencé par l'évaluation annuelle durant laquelle mes supérieurs ont défini quels étaient mes besoins en matière de formation», témoigne Pierre-Luc Girard.
La formule, à la carte, comprend du coaching, du mentorat, des modules de formation ainsi que des expériences à réaliser sur le terrain. «Ces parcours permettent de participer à une rencontre avec un client ou bien de mener une évaluation annuelle pour se faire la main, tout en étant accompagné», assure-t-il.
Pour lui, nul doute que ces parcours échelonnés sur plusieurs mois se sont révélés bien plus efficaces qu'une formation traditionnelle : «Cela m'a permis de gravir les échelons à un rythme accéléré tout en me donnant l'occasion d'expérimenter et de bénéficier d'un réel accompagnement», estime-t-il.
Se retrouver en tête de liste
Desjardins, de son côté, a créé un parcours pour les gestionnaires promus afin de leur procurer certaines compétences (leadership, influence, gestion du changement). Chacun de ces programmes dure de 6 à 12 semaines selon le bagage de l'employé. S'ils ne donnent pas lieu directement à une promotion, ils permettent aux employés d'avoir priorité quand s'ouvre un poste lié à leurs compétences.
«Ils pourront alors occuper un emploi au portefeuille plus complexe : un directeur des comptes peut par exemple développer des habilités supplémentaires en analyse de risques, en crédit ou améliorer son sens des affaires», résume Josée Ouellet, vice-présidente au développement des personnes chez Desjardins.
L'avantage est double : les employés se sentent davantage mobilisés, car ils savent que ces formations peuvent favoriser leur évolution de carrière. L'employeur, de son côté, peut en profiter pour les tester sur de nouvelles tâches.
«La plupart des employés ont des attentes importantes en matière de développement, mais certains sont à l'aise dans leur poste et ne souhaitent pas évoluer, il faut aussi les prendre en compte», rappelle Josée Ouellet.
Parcours personnalisés
La formation à niveaux se distingue par sa flexibilité. Le principe est simple : une fois le premier module terminé, les employés sont assurés de posséder une nouvelle compétence. Ils peuvent alors choisir entre continuer leur progression ou tout arrêter, avec la garantie de compter une corde de plus à leur arc.
Fondés à la fois sur les besoins des entreprises et sur les plans de carrière des employés, ces parcours de formation sont ultra-personnalisables. «On ne développe jamais un programme de la même façon : le nombre de niveaux est calqué sur les besoins et les compétences déterminés par les entreprises», détaille Hugues Foltz, directeur de la firme de formation Ellicom. Le bagage des employés en formation peut également être pris en considération, ce qui les dispense de certains niveaux dans leur cheminement.
Les stratégies d'apprentissage sont souvent mixtes afin de varier les approches : apprentissage en ligne, coaching, mentorat... «Ces formations sont plus accessibles, car elles adaptent le degré de complexité au niveau de gestion concerné», avance Rachida Azdouz, directrice des services de soutien à l'enseignement à l'Université de Montréal.
Elle cite l'exemple d'une grande entreprise de nettoyage qui avait ainsi défini les compétences essentielles pour former les employés appelés à devenir ses gestionnaires de premier niveau. «Pour les employés, cela représente aussi une bonne occasion d'explorer une voie et de vérifier si elle leur convient ou non, plutôt que de se lancer dans un certificat sur plusieurs années», rappelle-t-elle.
Des parcours pour les gestionnaires...
IC Formation, par exemple, a mis sur pied des parcours pour les gestionnaires de premier et de deuxième niveau.
Cette formule leur permet d'acquérir les compétences nécessaires pour devenir un bon leader, en abordant par exemple la mobilisation, la résolution de problèmes et la prise de décision. Tout cela, au moyen d'ateliers en groupe, de travaux préparatoires et d'exercices de transfert.
«Attention, toutefois, à ne pas trop étirer les modules en longueur ou, à l'inverse, à ne pas trop précipiter les choses : l'idéal est d'avancer au rythme d'un module par mois pour permettre au transfert de s'effectuer», rappelle Johanne Deschênes, responsable du développement des leaders de deuxième niveau.
... et dans les universités
Dans les facultés d'éducation permanente, certaines formations créditées sont calquées sur cette logique. L'Université Laval propose ainsi de démarrer un microprogramme de 18 crédits en gestion des organisations, qui débouche ensuite sur un DESS de 30 crédits en développement des organisations, puis sur une maîtrise de 45 crédits.
«Cela permet à l'étudiant de voir à quel moment il souhaite s'arrêter, tout en choisissant une formation moins engageante qu'un programme de 45 crédits. Certains employeurs comme les Agences de Santé considèrent par exemple que 18 crédits sont suffisants pour accéder à certains postes, tandis que d'autres exigent une trentaine de crédits universitaires», atteste Guy Mineau, directeur général de la formation continue.
Selon les chiffres de l'Université Laval, seuls 28 % des inscrits ont choisi d'abandonner leur parcours avant la fin de la maîtrise. Un chiffre plutôt encourageant pour le développement des formations diplômantes au sein des entreprises.