La génération Z. Oui, celle de ceux qui sont nés depuis 1995, et dont la première vague est en train d’accéder au marché de l’emploi puisqu’ils entrent dans la vingtaine. Que connaissez-vous vraiment d’elle ? Et en quoi diffère-t-elle de la précédente, la génération Y, dont on entend tant parler ces temps-ci ? Vastes interrogations, n’est-ce pas ?
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La bonne nouvelle du jour, c’est que le cabinet-conseil en ressources humaines Randstad Canada a eu l’heureuse idée de demander à la firme Ipsos Reid d’effectuer un sondage auprès de ces deux générations. Objectifs : d’une part, voir ce que la génération Z pourrait bien apporter de neuf au milieu de travail dans les années à venir ; d’autre part, ce qui distingue les Z des Y. Résultats ? Ils sont présentés dans une étude intitulée De Y à Z. En voici l'essentiel. Attendez-vous à quelques surprises, et notamment à découvrir que vous avez – bien malgré vous – des idées reçues tenaces au sujet de la relève…
> Ce qui les attire
- L’égalité des sexes. L’une des principales attentes des Z à l’égard d’un employeur, c’est qu’il s’assure que les sexes soient traités avec égalité au travail. C’est bien simple, 87% des Z en font une priorité. À noter que tout autant de Y s’en préoccupent, ce qui signifie que, de toute évidence, des progrès sont à espérer dans ce domaine dans les prochaines décennies.
- Le sens de la communauté. 87% des Z estiment qu’il est crucial que leur employeur œuvre non seulement pour son propre intérêt, mais aussi pour celui de l’écosystème dans lequel il évolue. Pour ce faire, l’idéal est, d’après eux, qu’il crée des emplois localement, car cela peut permettre un véritable enrichissement de la communauté dans laquelle il s’inscrit. Une telle pratique est, à leurs yeux, nettement plus importante que d’effectuer des dons à un organisme de bienfaisance ou d’assumer une forme de responsabilité environnementale.
- L’humain, pas l’argent. Les Z accordent également une grande importance au souci réel que leur employeur a de leur bien-être au travail. Ils attendent de lui, entre autres, qu’il leur offre une certaine flexibilité dans les horaires de travail (29%), une assurance-santé (27%), ou encore des programmes de formation ou de perfectionnement (21%). En revanche, rien ne sert de leur faire miroiter une prime liée à la performance individuelle (10%), un régime d'achat d'actions et programme de participation aux bénéfices (4%), ou une aide au remboursement des droits de scolarité (4%).
> Ce qui les motive
- Les idées. Trois Z sur dix (30%) souhaitent que leur manager écoute leurs idées, et mieux, qu’il en tienne réellement compte dans les décisions qui sont prises. Ce qu’ils veulent, c’est surtout un dialogue ouvert, empreint de transparence. Un échange d’idées dans lequel ils sont impliqués tout autant que les autres.
- La responsabilisation. Près de deux Z sur dix (18%) voudraient que leur manager leur confie des projets qu’ils ont à cœur, et presque autant (14%) qu’il leur permette de travailler de manière indépendante (un aspect auquel la génération Y (24%) accorde plus d'importance que la génération Z).
- La technologie. Quatre Z sur dix (38%) disent que la technologie est le meilleur atout pour leur permettre de briller au travail, en leur permettant de trouver les réponses aux interrogations auxquelles ils sont confrontés au travail. Idem, un Z sur 4 (24%) considèrent que la technologie est un formidable outil de développement professionnel. Ce n’est pas tout. Elle peut, d’après eux, leur permettre de mieux travailler en équipe (20%), et même d’améliorer leurs relations personnelles avec les collègues (11%).
- La collaboration à échelle humaine. Aussi attachés soient-il à leurs cellulaires et autres tablettes numériques, il peut paraître étonnant de constater que 47% des Z croient que la communication face-à-face représente le moyen de collaboration le plus efficace qui soit au travail. Et pourtant arrivent loin derrière : le courriel (26%); le téléphone (11%); la messagerie instantanée (9%); les médias sociaux (8%); et la vidéoconférence (2%). Enfin, à peine 4% d’entre eux aimeraient que leur boss ait recours à une communauté en ligne afin de faciliter la collaboration.
- Le néoleadership. La plupart des Z souhaitent avoir comme boss non pas un leader comme on l’entend traditionnellement, mais plutôt un coach. En effet, un Z sur trois (34%) aimerait que leur manager joue le rôle d'un mentor et leur fasse régulièrement part de ses commentaires sur leur travail (un aspect auquel la génération Y (26%) accorde nettement moins d’importance).
La principale qualité de leur boss doit donc être, aux yeux des Z, la communication (41%). À laquelle s’ajoutent les cinq suivantes : l'honnêteté (19%) ; la confiance (12%) ; l'engagement (10%) ; la vision (10%) ; et la patience (8%).
«Nombre d’employeurs ont dans l’idée que la jeune génération est déloyale, paresseuse et facile à distraire. En fait, c’est juste qu’il va leur falloir s’y prendre autrement pour les mobiliser, et mieux, les rendre heureux de revenir au travail jour après jour. Il leur suffira de quelques ajustements judicieux pour découvrir à quel point la relève est en mesure d’exceller au travail par leurs talents propres, leur créativité débridée et leur folle énergie», dit Faith Tull, vice-présidente principale, ressources humaines, de Randstad Canada.
Un dernier point, à présent. À propos du fameux mythe de l’infidélité des jeunes à l’égard de leur employeur : à la première contrariété, ils sont supposés réagir en prenant la poudre d’escampette. Eh bien, le sondage met bel et bien en lumière le fait que la plupart des Z ne sont pas animés par la volonté de faire toute leur carrière au sein d’une même boîte. Cela étant, il y a bel et bien moyen de remédier à ce biais, et donc de les retenir de manière pertinente. Voici ce que suggère l’étude de Randstad Canada de faire concrètement :
➢ ‘Designez’ leur avenir avec eux. «Un thème récurrent évoqué par la génération Z est son désir de participer, d’échanger des idées et de progresser dans sa carrière. Les employés de cette génération-là sont plus nombreux à demeurer fidèles à leur employeur pour les possibilités d’avancement professionnel plutôt que pour le salaire. D’où l’intérêt de leur montrer comment le fait de réussir à un poste peut les mener à un autre, encore plus intéressant pour eux. De ‘designer’ ensemble une véritable stratégie d’avancement professionnel, à l’aide de conversations ouvertes et franches, qui constituent le meilleur moyen de gagner leur confiance et leur loyauté envers votre entreprise.»
➢ Favorisez le dialogue. «Friands de conversations, les Z ont besoin d’un moyen de s’exprimer et de prendre part à un dialogue significatif avec les leaders et les personnes d’influence qui les inspirent. Si le mentorat conventionnel ne cadre pas avec votre culture d’entreprise, songez aux avantages de certaines initiatives de mentorat moins structurées, mais reconnues auprès des jeunes employés. Des relations de mentorat efficaces peuvent constituer un élément clé dans la fidélisation des employés. De plus, comme ils accordent une grande valeur à l’honnêteté et à la transparence, le fait de cultiver un lien plus personnel avec ces jeunes employés et de leur témoigner un réel intérêt peut contribuer grandement à faire de vos dernières recrues une équipe stable à long terme.»
➢ Soyez une entreprise humaine. «Conscientisés dès l’enfance au monde qui les entoure, les jeunes de la génération Z croient qu’il est important de contribuer au mieux-être des autres et souhaitent que leur employeur montre une certaine conscience sociale. Les entreprises qui non seulement tendent la main aux communautés locales dans lesquelles elles mènent leurs activités, mais qui sollicitent aussi la participation des plus jeunes générations à la planification et à la mise en pratique de leurs initiatives sociales marqueront des points auprès des Z.»
➢ Soyez connectés. « Rien de pire, aux yeux de la génération Z, qu’un employeur qui se sert d’outils et de logiciels dépassés. Pour eux, la technologie est un bien de la vie courante, dont ils se servent dans presque toutes les situations de la vie. Par conséquent, n’hésitez pas à leur demander conseil dès qu’il s’agit de technologie, par exemple si vous désirez faire davantage d’affaires grâce aux communications mobiles. Solliciter leur participation à cet égard est une bonne façon de satisfaire leur désir de mettre leur grain de sel et de se faire entendre.»
Voilà. Vous disposez maintenant de trucs pratiques pour séduire, mobiliser, et même retenir, la toute jeune relève. À vous d’en tirer parti sans retenue, avant que vos concurrents ne le fassent.
En passant, l’écrivain belge Stijn Streuvels a dit dans Le Champ de lin : «Quand les jeunes acquièrent le jugement, les vieux deviennent des sots».
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