BLOGUE. Ceux qui travaillent dans le secteur des ressources humaines le savent bien, les talents se font de plus en plus rares, tout bonnement pour une raison démographique (les baby-boomers s’en vont de plus en plus nombreux à la retraite, et il n’y a pas assez de main-d’œuvre qualifiée pour les remplacer). Comment faire pour tout de même dénicher la perle rare? Une astuce consiste à recourir aux médias sociaux (LinkedIn, Facebook et autres Twitter), mais attention… pas n’importe comment!
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C’est ce que j’ai appris lors de la remarquable présentation de Marianne Meunier, vice-présidente, ressources humaines, et de Simon Lauzier, conseiller en recrutement, tous deux de l’agence de marketing numérique Nurun, présentation qui a eu lieu hier lors de la 4e Grande Conférence Les affaires sur le recrutement, intitulée «Réinventer le recrutement : passez en mode Web 2.0». Leur idée? Si l’on veut se lancer dans les médias sociaux pour recruter, l’important est d’évaluer au préalable quels outils Web 2.0 sont les plus pertinents pour soi, puis de les utiliser à bon escient…
Tout d’abord, est-il vraiment nécessaire de se lancer dans les médias sociaux? Qui dit que la perle rare qu’on cherche depuis si longtemps va s’y trouver? Et qu’en réalité, on ne va pas juste perdre son temps et son argent à naviguer un peu n’importe où sur le Web? La réponse à toutes ces interrogations a été apportée par Mme Meunier et M. Lauzier par l’intermédiaire de chiffres : au Canada, 3,7 millions de personnes sont sur LinkedIn, 17 millions sur Facebook et 8,5 millions sur Twitter; de plus, 74% des internautes se disent influencés par ce qu’ils lisent dans les médias sociaux, et 33% d’entre eux consultent des blogues.
«On assiste à une vague de fond, mais à un effet de mode. Les internautes migrent massivement vers les médias sociaux, à tel point que certains experts technologiques commencent à envisager la possibilité que tout le Web lui-même se mette à migrer vers les médias sociaux, en ce sens que des entreprises vont délaisser leurs propres sites Web pour implanter celui-ci sur, par exemple, Facebook», dit Marianne Meunier.
Quel impact de tout cela sur les pratiques de recrutement? D’ores et déjà, 3 recruteurs professionnels sur 4 se servent des médias sociaux au Canada pour faire leurs recherches de candidats potentiels, et ceux-ci utilisent dans 78% des cas LinkedIn. Et ce, à toutes les étapes du processus de recrutement, soit : la notoriété globale de l’entreprise, l’établissement d’un bassin de personnes talentueuses, la recherche de candidats passifs (souvent les plus intéressants) et l’arrimage. Les exemples sont à foison : pour la notoriété, on peut citer le modèle de la page Facebook Ernst & Young Careers, qui au départ a été conçue à l’attention des étudiants et qui, vu sa popularité, s’est adressée à toute personne envisageant une carrière au sein du cabinet de conseils ; et pur le bassin de talents, celui de la page Facebook Cirque du Soleil Casting, qui comporte des vidéos emballantes, des présentations d’artistes, et même des informations sur la vie après sa carrière au Cirque.
«En deux mots, on peut dire que les médias sociaux permettent de passer de Push à Pull. Push : amener les candidats potentiels sur votre site Web Carrière par le moyen d’une combinaison de publicités sur Internet et d’autres sur des médias traditionnels. Pull : intéresser des candidats potentiels par un message pertinent, au bon moment, là où ils se trouvent, à savoir, de plus en plus, sur les médias sociaux», explique Mme Meunier.
Maintenant, comment s’y prendre de manière concrète? Faut-il, par exemple, s’investir dans tous les médias sociaux en vogue? La réponse est, là encore, assez simple, chiffres à l’appui : l’idéal semble de recourir aux principaux, soit LinkedIn, Facebook et Twitter, car c’est là qu’on a le plus de chances de trouver la perle rare. Bien entendu, en fonction du type de personne que vous visez et de la manière dont vous envisagez de l’aborder, un média social sera peut-être plus pertinent que les autres, c’est à chacun de voir cela dans le cas qui lui est propre.
Cela fait, il faut mettre au point une méthodologie pour avoir l’assurance de bien utiliser les médias sociaux choisis. Nurun en a concocté une pour elle, et les deux présentateurs estiment qu’elle est aisément déclinable è toute sorte d’entreprise. La méthode Nurun se décline en 4 étapes :
1. Comprendre. Identifier la place que la marque de l’entreprise doit prendre sur le Web ainsi que les personnes ciblées (professionnels? jeunes diplômés? etc.).
2. Valider. Se mettre à utiliser les différentes fonctionnalités des médias sociaux pour faire des recherches de candidats potentiels.
3. Construire. Se mettre à véritablement socialiser, c’est-à-dire à intégrer les médias sociaux dans votre site Web, intégrer des pages Carrière dans ses pages de médias sociaux, démarrer ses propres communautés d’internautes, etc.
4. Amplifier. Utiliser la base de données de CV qu l’on a pour inviter les personnes à devenir fans de vos pages de médias sociaux, interconnecter les différentes pages de médias sociaux entre elles, et recourir aux forces croissantes du numérique mobile.
Quels résultats peut-on escompter? Difficile à prédire, mais dans le cas de Nurun, les chiffres sont éloquents. Ainsi, les candidatures reçues au Canada depuis le début de l’année proviennent 1 fois sur 3 des médias sociaux, mais surtout, 50% des embauches faites ont concerné des personnes qui avaient postulé via un média social. Idem en France en 2010, Nurun ayant reçu 38% des candidatures via les médias sociaux et 50% des personnes recrutées étaient passées par un média social. «Clairement, les meilleurs candidats proviennent des médias sociaux», souligne Simon Lauzier.
Du coup, ceux qui travaillent dans les ressources humaines doivent-ils se résoudre à passer leurs nuits sur Facebook? «Oui…», dit laconiquement Mme Meunier. Si l’on décide de miser sur les médias sociaux, il faut accepter l’idée d’y passer du temps, sinon cela ne sera jamais efficace. L’idéal est alors de suivre la règle des 3C, concoctée par Marianne Meunier : Ciblé | Continuité | Compétence. C’est-à-dire que le message doit être ciblé, passé de manière continue, et ce de façon pertinente.
1. Ciblé. On peut, entre autres, présenter des profils de personnes qui travaillent déjà pour l’entreprise, mettre en avant leurs dernières réalisations, dans l’optique de susciter l’intérêt de candidats potentiels. On peut aussi s’attacher à bâtir une communauté qui échangera sur votre propre page des informations et des nouvelles dans le domaine qui est le vôtre.
2. Continuité. Il convient de procéder par étapes pour se lancer dans les médias sociaux, à l’image de la méthode Nurun. Et de ne surtout pas tenter de griller une des étapes! Une astuce intéressante est d’avoir alors en tête le buzzword qui fuse actuellement un peu partout dans l’univers numérique : So-Lo-Mo (pour Social-Local-Mobile)…
3. Compétence. Dans le message envoyé, il faut veiller à être pertinent par rapport à vos besoins et par rapport aux intérêts des personnes à qui vous vous adressez. Il est aussi nécessaire de chercher à lancer des discussions, et de laisser dans une certaine mesure les internautes y mettre du contenu, afin que votre page soit «vivante». Et il importe de «localiser» votre contenu (si vous êtes implanté à Montréal, les internautes voudront surtout savoir quelles y sont vos activités, et dans une moindre mesure celles que vous avez aux Etats-Unis ou en Chine).
Alors, que pensez-vous de cette règle des 3C? Vous semble-t-elle bonne? Et applicable dans votre cas particulier? N’hésitez pas à nous faire part de vos pensées à ce sujet, via l’onglet Commentaires…
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