BLOGUE. Certains considèrent que si l’on accroît la satisfaction des employés au travail, automatiquement ceux-ci vont davantage s’investir dans les tâches à accomplir. Et inversement. Logique, non? À cela s’ajoute le fait que nombre d’études économiques et psychologiques tendent à appuyer cette vision. Et pourtant…
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J’ai déniché une étude qui apporte quelques bémols à cette thèse. Celle-ci est signée par trois chercheurs de Grande-Bretagne, à savoir : George Saridakis, de la Business School de la Loughborough University; Rebecca Munoz Torres, de la Westminster University; et Paul Tracey, de la Judge Business School de l’University of Cambridge. Leur point est que le lien entre la satisfaction au travail et l’engagement des employés est loin d’être aussi évident.
Leur premier doute : est-on confronté au même problème que celui de la poule et de l’œuf? A-t-on affaire à des employés heureux qui, du coup, travaillent avec davantage d’ardeur? Ou bien, à des employés engagés qui, par conséquent, sont encore plus heureux au bureau? Ou même, à un mouvement parallèle et simultanée des deux phénomènes, sans aucun rapport entre eux?
Leur second doute : les études déjà existantes sur le sujet s’appuient malheureusement sur des données insuffisantes pour pouvoir en tirer des conclusions indiscutables. D’ailleurs, il existe plusieurs écoles de pensées, qui défendent des thèses contradictoires…
Un effet surestimé
Pour y voir plus clair, ils ont mis la main sur une vaste banque de données, la Workplace Employment Relations Survey 2004, qui représente une mine d’informations pointues sur les salariés en Grande-Bretagne. Et ils s’en sont servie pour regarder si les techniques actuelles de micro-économétrie permettaient d’établir une corrélation entre la satisfaction au travail et l’engagement des employés.
Résultat : il y a bel et bien un lien entre les deux phénomènes – quand on améliore les conditions de travail des employés, leur engagement dans les projets en cours s’accroît –, mais – car il y a un mais ! – on surestime largement cet effet.
Alors? Faut-il en déduire qu’il ne sert pas à grand-chose de rendre la vie agréable à ses employés, que ce n’est pas parce que vous avez acheté du mobilier neuf ou mis en place un programme d’abonnement de groupe à un gym que ceux-ci, reconnaissants, s’investiront davantage dans les activités de l’équipe? Bien sûr que non! Toutefois, il est important que vous ayez en tête que l’effet sera probablement moindre qu’espéré au départ. Ne vous faîtes donc pas trop d’illusions.
Une autre déduction peut être énoncée, à mon avis. Prenons le cas où un leader se retrouve contraint de prendre des mesures impopulaires, comme d’arrêter en cours de route un projet trop coûteux, supprimer un avantage qui avait été accordé peu auparavant, ou encore licencier plusieurs personnes à la fois. La bonne nouvelle – si l’on veut –, c’est que l’impact sur l’engagement des employés ne sera pas aussi dramatique que vous le craigniez…