Séduire. Oui, séduire. Telle est aujourd'hui la priorité des priorités des entreprises. Car si elles veulent perdurer, voire grandir, dans les années à venir, il leur faut absolument attirer à elles les personnes les plus douées, les seules à même de les faire devancer la concurrence.
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Le hic? Les entreprises d'aujourd'hui ne connaissent rien, ou presque, à l'art de la séduction. Et ce, pour une raison toute simple : elles n'ont jamais eu à faire d'effort pour faire entrer dans leurs rangs les personnes dont elles avaient besoin, tant l'évolution de la population jouait en leur faveur. Depuis des décennies et jusqu'à tout récemment, elles avaient toujours le choix entre plusieurs candidats intéressants. Mais aujourd'hui, la donne vient de changer : ce sont les jeunes diplômés, entre autres, qui ont le choix entre différents postes.
Du coup, c'est la guerre. La guerre au talent. Une guerre à laquelle aucun employeur n'est prêt, tant chacun est maladroit dans ses stratégies et tactiques. Si, si…
La preuve? Deux études du cabinet-conseil en ressources humaines Towers Watson viennent tout juste de mettre au jour l'incompétence des employeurs en matière de recrutement. C'est qu'ils ne comprennent rien aux motivations actuelles des jeunes diplômés talentueux, et pis, de l'ensemble de leurs employés. «La déconnexion entre les employeurs et les employés est aujourd'hui dramatique. Carrément dramatique», va même jusqu'à dire Laura Sejen, la directrice générale de Towers Watson qui a piloté ces deux études.
La première étude, Towers Watson Global Talent Management and Rewards Survey, a été récemment menée auprès de 1 637 entreprises, un peu partout sur la planète. La seconde, Towers Watson Global Workforce Study, a sondé, elle, quelque 32 000 employés du monde entier. Voici l'essentiel de ce qu'il en ressort :
> Des arguments massues qui n'en sont pas. Qu'est-ce qui est le plus séduisant aux yeux des employés, lorsqu'ils considèrent l'éventualité de changer d'entreprise? Avant tout, la rémunération offerte. Suivent respectivement la sécurité d'emploi et les possibilités d'avancement. Or, que croient les employeurs de ce qui compte le plus aux yeux des candidats potentiels? Eh bien, ils sont persuadés que c'est avant tout les possibilités d'avancement, puis la rémunération ; quant à la sécurité d'emploi, ils la font figurer à la 7e place. Par conséquent, les employeurs ont tendance à miser sur des arguments qu'ils pensent massues – comme de faire miroiter une progression de carrière époustouflante –, alors qu'en réalité ces arguments-là laissent les personnes approchées complètement froides.
> Une incompréhension flagrante. On pourrait croire a priori qu'en matière de rétention, employeurs et employés voient les choses de la même manière. En effet, ils considèrent tous les deux que les deux choses les plus importantes pour qu'un employé demeure fidèle à son employé, c'est, dans l'ordre, la rémunération et la possibilité d'avancement. Mais voilà, c'est après que ça se corse. Les employés trouvent que ce qui est aussi déterminant, c'est, toujours dans l'ordre : la confiance envers l'équipe de direction; la sécurité d'emploi ; et le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail. Or, ces trois considérations ne figurent même pas dans le Top 10 des arguments déterminants pour la rétention des employés établi par les employeurs!
> Un blocage professionnel qui passe inaperçu. Quatre employés sur 10 pensent que s'ils veulent avancer dans leur carrière, il leur faudra inévitablement changer d'entreprise. Idem pour les employés considérés comme à "haut potentiel", dont 41% croient qu'ils devront changer d'entreprise pour pouvoir progresser sur le plan professionnel. Or, les employeurs n'imaginent pas une seconde l'ampleur du phénomène : la moitié d'entre eux (49%) sont persuadés offrir de bonnes possibilités d'avancement à l'interne et 35% d'entre eux estiment que la situation s'est même améliorée par rapport à l'année précédente. On le voit bien, le blocage professionnel ressenti par les employés passe inaperçu aux yeux des employeurs.
Faut-il donc s'étonner que 2 employeurs sur 3 (65%) se plaignent de ne pas réussir à attirer les personnes talentueuses? Et même que plus de la moitié d'entre eux (56%) reconnaissent avoir du mal à les conserver, quand ils en ont? Non, bien sûr, maintenant qu'on sait pourquoi.
Alors? Que faudrait-il faire pour gagner en séduction auprès des personnes talentueuses? Les deux études de Towers Watson préconisent ceci, en substance :
> Qui entend devenir un aimant à talent se doit d'adopter une toute nouvelle forme de leadership. Il lui faut davantage inspirer confiance. Il lui faut davantage motiver. Il lui faut davantage susciter l'engagement. Bref, il lui faut mieux communiquer – ce qui signifie surtout qu'il lui faut apprendre à écouter, pour ne pas dire entendre.
L'air de rien, la tâche est loin d'être aisée. Comme il est loin d'être aisé de séduire : le but n'est pas, comme cela est trop souvent pratiqué, d'aguicher, mais bel et bien de séduire. C'est-à-dire – pour le dire encore plus simplement – de faire vibrer le cœur de l'autre.
En passant, le designer franco-italien Emanuel Ungaro aime à dire : «Les êtres sont régis par des rapports de séduction».
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