BLOGUE. C'est bien connu, le facteur déterminant de la performance d'un employé est la satisfaction qu'il éprouve au travail. Plus on ressent de plaisir dans ce que l'on fait, meilleur en est le résultat final. Les études qui le montrent sont à foison, et ce, depuis des décennies. Mais doit-on pour autant considérer cette découverte comme une loi immuable?
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En effet, les connaissances scientifiques en matière, entre autres, de psychologie et de management, ne cessent de s'affiner année après année, si bien que de nouveaux facteurs sont récemment entrés en ligne de compte dans l'évaluation de la performance d'un employé. Un exemple frappant : le fameux "engagement" de l'employé dans son travail, dont on parle tant depuis une poignée d'années, a vraiment vu le jour en 1992, dans une étude signée par Roznowski & Hulin.
Par conséquent, ne serait-il pas bon de vérifier, une nouvelle fois, que la satisfaction au travail demeure toujours le facteur déterminant de la performance d'un employé? De regarder si d'autres facteurs n'ont pas pris de l'importance ces derniers temps, au point de rivaliser avec celui de la satisfaction au travail? C'est justement ce que ce sont demandés quatre professeurs de psychologie, à savoir : Reeshad Dala, de l'Université George-Mason (États-Unis) ; Bradley Brummel, de l'Université de Tulsa (États-Unis) ; Michael Baysinger, de l'Université Purdue (États-Unis) ; et James LeBreton, également de l'Université Purdue, dont il dirige le Laboratoire de recherche sur la personnalité.
Ainsi, les quatre chercheurs ont dressé la liste des facteurs a priori les plus importants concernant la performance d'un employé. Une liste d'une dizaine de facteurs, comme la satisfaction au travail, l'engagement, le soutien apporté par l'organisation, ou encore la diffusion du pouvoir au sein de l'organisation. Puis, ils ont ajouté d'autres facteurs, qui, eux, ont une dimension émotionnelle : par exemple, les gens heureux dans la vie ont plus de chances que les autres de l'être aussi au travail, et par suite d'être plus performants que les grognons de service, qui râlent tout le temps pour un rien, en particulier au travail. Enfin, ils ont regardé quels éléments étaient réellement corrélés à la performance au travail.
Comment ont-ils regardé ça? Dans un premier temps, en demandant à 191 personnes salariées aux États-Unis de répondre à un questionnaire détaillé à ce sujet. Celles-ci ont notamment dû indiquer, sur une échelle de 1 à 5, s'ils étaient plus ou moins d'accord avec des affirmations du genre «Mon travail est assez intéressant pour ne jamais m'ennuyer», «J'ai dans la vie des activités plus intéressantes que mon travail», et autres «Je suis personnellement très investi dans mon travail».
Dans un second temps, ils ont calculé les corrélations éventuelles des facteurs retenus avec les trois critères de la performance au travail les plus souvent considérés par les psychologues. Soit :
> Efficacité (task performance, en anglais). Elle concerne spécifiquement le rendement de l'employé par rapport aux tâches qui lui sont assignées par l'organisation pour laquelle il travaille.
> Comportement (organizational citizenship behavior, ou OCB). Il s'agit ici des faits et gestes de l'employé qui contribuent à un meilleur fonctionnement de l'organisation.
> Attitudes contreproductives (counterproductive work behavior, ou CWB). Ce sont tous les travers de l'employé qui nuisent au bon fonctionnement de l'organisation.
Résultats? Très simples et très intéressants à la fois…
> Avantage aux gens heureux dans la vie. Ceux qui sont en général de bonne humeur le sont également au travail, et cela a un impact direct sur leur performance professionnelle. Inversement, les rabat-joie minent d'eux-mêmes leurs chances de briller au sein de l'organisation. D'où l'importance – trop souvent oubliée, malheureusement – de concilier au mieux travail et vie de famille…
> Avantage aux gens motivés par leur travail. Un autre facteur déterminant est l'engagement de l'employé dans son travail. Plus celui-ci s'y investit, plus il a de chances d'enregistrer de beaux résultats. D'où l'importance, pour l'organisation, de veiller aussi à ce que chaque employé occupe un poste qui convienne à ses compétences, avec de surcroît une mission qui l'emballe…
> Avantage aux gens contents au travail. Ceux qui éprouvent une grande satisfaction au travail sont également ceux qui affichent les plus belles performances. D'où l'importance, enfin, de s'attacher à ce que chaque employé ait les ressources nécessaires à l'atteinte de ses objectifs, et bénéficie notamment d'agréables conditions de travail…
Par conséquent, la satisfaction au travail n'est plus aujourd'hui LE critère déterminant pour la performance de l'employé. S'ajoutent, sur un même pied d'égalité, l'engagement et le bonheur ressenti dans la vie. Voilà pourquoi, si l'on veut améliorer sa performance au travail, il convient d'user de trois trucs ultrasimples :
1. Misez sur le bonheur. En améliorant votre vie en-dehors du travail, vous allez automatiquement améliorer celle au travail. À chacun d'identifier ses priorités : retrouver une meilleure santé, en mangeant plus équilibré ou en faisant davantage de sport ; s'accorder du temps à soi, en allant davantage à des spectacles ou en lisant plus de livres ; etc.
2. Trouvez votre job de rêve. C'est à vous, et non à votre organisation, de faire le travail d'identifier le poste qui vous correspond le mieux. À vous, donc, de faire un bilan professionnel le plus objectif possible, puis d'en parler à votre manager ou aux ressources humaines. Ensemble, vous pourrez dès lors trouver le meilleur moyen d'atteindre vos objectifs, pour le plus grand intérêt de tout le monde.
3. Améliorez votre vie au travail. Que vous manque-t-il, au juste, pour être heureux au travail? Ou plus précisément, pour atteindre vos objectifs à court et à moyen terme? Oui, quels outils, quelles compétences, ou bien quels contacts? Songez-y sérieusement, et, une fois de plus, faites-en part à qui de droit. Votre performance professionnelle s'en ressentira très vite, pour le meilleur, bien entendu.
Voilà. C'est à vous de jouer, maintenant.
En passant, le coach Michaël Gelb aime à dire : «Un trop plein de sérieux est signe de médiocrité. Les personnes réellement maîtres de leurs performances ont assez d'assurance pour être déridées».
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